Подбор персонала: методы, этапы

У компаний и организаций периодически возникает потребность в найме новых сотрудников. Причин несколько: ощутимо не хватает человеческих ресурсов, срочно требуется замена работника либо он увольняется. Подбор персонала осуществляется с помощью HR-отдела, доступных площадок — сайтов-агрегаторов по поиску и найму сотрудников, рекрутинговых агентств, услуги которых стоят дорого, однако, согласно опыту, сотрудничество с ними — гарантия качества.

Подбор персонала — кропотливый процесс, который требует полного в него погружения, чтобы отобрать на должность кандидатов, обладающих необходимыми качествами.

Рекрутмент силами внутренних HR-специалистов

Вначале следует выяснить, кто такой менеджер по подбору персонала и какие задачи перед ним стоят. Менеджера, занимающегося поиском сотрудников, принято называть рекрутером. В его обязанности входит предоставление руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременное закрытие вакансий. Рекрутеру необходимо много общаться, так что от него требуется умение и желание разговаривать с людьми. Это гарантия того, что получится добиться успешности в выстраивании контактов с соискателями и внутренними заказчиками.

Для того чтобы освоить профессию, не требуется получения специального образования. На старте работодатели заинтересованы в коммуникативных навыках будущего рекрутера. Последний должен быть:

открытым,
активным,
энергичным,
готовым постоянно общаться.

Те, кто обладают вышеперечисленными качествами, могут с уверенностью претендовать на позицию ресечера. Эта должность в отделе по работе с персоналом считается стартовой. В обязанности такого специалиста входит поиск кандидатов и договор с ними об интервью, но исключается проведение собеседований. Этот этап возлагается на плечи более опытных коллег — рекрутеров.

Как отличить специалиста с опытом? Он не только способен налаживать контакт с кандидатами, но и знает, как проверить их навыки и личные качества. Это происходит с использованием специальных методичек.

Как грамотно осуществить анализ резюме при подборе персонала? Важно обратить внимание на структурированность и логичность изложения информации. Ошибки в резюме недопустимы. Стоит учитывать зарплатные ожидания. Запросы свидетельствуют о том, насколько высоко себя оценивает кандидат, насколько он ценит свое время и знания.

При подборе персонала следует отсеивать кандидатов со скудными данными о должностных обязанностях, которые они выполняли на предыдущих местах работы. Они должны быть описаны детально. То же касается достижений и результатов. Нужно оценить, насколько человек разделяет пользу, принесенную компании и личностный рост. Важна информация о дополнительном образовании. Это свидетельствует о том, есть ли стремление к развитию, либо это воспринимается как дополнительная нагрузка.

Новых сотрудников подбирают по классической схеме. Она включает несколько этапов:

рекрутер выходит на связь с потенциальным сотрудником после изучения его резюме либо кандидат откликается на вакансию;
во время телефонного разговора (переписки) HR-менеджер уточняет опыт кандидата, дает ответы на вводные вопросы о вакансии, при необходимости уточняет информацию, предоставленную в резюме, соискатель на этом этапе детальнее знакомится с условиями работы в компании: графиком, адресом офиса и т.д.;
прохождение собеседования с рекрутером в целях более подробного обсуждения вакансии, осведомления о том, насколько высока мотивация кандидата, как он справляется с трудностями в рабочих ситуациях, цель — выявление особенностей личности и проверка кандидата на соответствие корпоративной культуре;
собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом: благодаря общению кандидата с экспертом удается оценить профессиональные знания и навыки потенциального работника, основной акцент делается на экспертности;
выполнение тестового задания;
прохождение личностных тестов, заполнение анкет;
встреча с руководителем компании, выступающая финальным интервью, во время проведения которого принимается окончательное решение по позиции.

Количество этапов при подборе персонала разнится. Их может быть больше в случае с вакансиями ведущих специалистов и руководителей, либо меньше — когда в планах нанять стажеров и ассистентов. Этапы могут варьироваться. Иногда они идут в другом порядке, некоторые могут отсутствовать. Все зависит от того, какой алгоритм предусмотрен компанией и какая должность.

Заключительный этап при подборе персонала — помощь новому работнику в адаптации. Компании ориентированы на «качество» и заинтересованы в удержании специалистов, уже устроившихся на работу.

Методы и техники подбора персонала

Наиболее популярным инструментом рекрутеров выступают работные сайты с вакансиями и резюме кандидатов. Также для их поиска уместно использование соцсетей — как профессиональных, так и классических, например, «ВКонтакте». В них имеются профильные сообщества, разработанные для поиска работы. Один из популярных подходов — поиск через мессенджеры. В Telegram имеется множество групп и каналов, где можно платно и бесплатно размещать вакансии.

Для увеличения количества откликов рекрутеры обращаются в отдел маркетинга. Преследуя цель привлечь соискателей используют таргетированную либо контекстную рекламу. В случаях, когда компании заинтересованы в кадрах с определенным образованием, в молодых специалистах, уместно сотрудничество рекрутеров с университетами. На стажировки привлекаются студенты и выпускники, участвующие в ярмарках вакансий.

Общаясь с кандидатами, HR-менеджеры прибегают к применению целого ряда техник:

биографическому интервью — задаются общие вопросы о предыдущем опыте кандидатов;
кейс-интервью: задача — решить бизнес-кейсы, которые приближены к реальным рабочим задачам;
проективному интервью — с кандидатом обсуждаются ситуации, когда ему необходимо произвести оценку не себя, а других, один из вопросов: «почему люди находятся в стрессовом состоянии на работе?», благодаря чему возникает понимание хода мыслей человека и его отношение к сложным вопросам;
личностному интервью, основная цель которого заключается в понимании качеств личности, мотивации, пример вопроса: «благодаря каким ваши качествам удается успешно справляться с работой, а какие из них мешают в достижении поставленных целей?»;
интервью по компетенциям, для чего происходит применение двух популярных методик: STAR и PARLA.

Методы Situaton-Task-Action-Result и Problem-Action-Result-Learned-Applied схожи. Кандидату следует вспомнить кейс из собственного опыта. Опираясь на метод STAR, кейс описывается по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Так происходит оценка управленческих способностей кандидата на реальных примерах.

У схемы PARLA есть отличия. Принято придерживаться следующей последовательности: «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы в чистом виде не используются. Для полноты картины рекрутеры при подборе персонала задают микс вопросов. Так удается добиться составления полного представления о кандидате.

Эффективный подбор персонала

Тренды в мире моды изменяются быстро, то же самое происходит с условиями труда. В связи с этим, занимаясь подбором персонала, сотрудникам HR-отдела необходимо подстраиваться под новые обстоятельства.

Чтобы процесс подбора персонала был эффективным, рекомендуется обращать внимание на новые тренды в HR-сфере:

улучшить качество подбора персонала позволит создание тандема с заказчиком через детальное погружение в его потребности;
есть необходимость в тщательном мониторинге результатов работы сотрудников — его необходимо осуществлять при помощи сбора обратной связи как от руководителей, так и от заказчиков;
создание проектной системы в сфере подбора персонала;
автоматизация процессов строится на получении дополнительных навыков HR-специалистом.

Прикладной инструмент для оценки эффективности подбора персонала — воронка рекрутмента. Она показывает, как кандидаты двигаются по этапам найма от отклика до оформления. При регулярном анализе воронки удается оперативно определять, на каком из шагов «отваливается» наибольшее количество соискателей. Результат — возможность найти способ исправить ситуацию.

Удастся спрогнозировать, какой объем работы стоит выполнить для закрытия позиции, похожей на предыдущую. Сколько необходимо пересмотреть резюме, какое количество людей пригласить на собеседование.

При необходимости можно анализировать и оптимизировать воронку на разных уровнях. Если наблюдается слабая конверсия на этапе сбора откликов на вакансию, тогда следует перепроверить, корректно и привлекательно ли составлено описание должности. Целесообразно продумать, использование каких еще источников уместно для размещения вакансии.

При частых отказах кандидатов от должности на этапе оффера, необходимо разобраться в их причинах, произвести оценку предложения. Возможно, оно неконкурентоспособное. Почему кандидаты выбирают другие предложения?

При помощи воронки рекрутмента удается оперативно определить, где находится проблема. После можно приступать к поиску решения.

Благодаря грамотно выстроенной системе подбора персонала достигается ряд положительных эффектов:

упрощается адаптация работников на новом месте;
удается избежать текучки кадров;
повышается продуктивность сотрудников.

Есть и другие функции системы подбора персонала. За счет последней становится возможным сохранение деловой репутации компании, улучшение качества услуг и повышение прибыли.

Источник — сайт rosco.su